Juk neturėjai dirbti ilgiau – tai bene dažniausias kontrargumentas, pateikiamas darbuotojams, besitikintiems atlygio už perimtus atostogaujančių kolegų darbus.
Daugelyje organizacijų neapmokamas pavadavimas laikomas savaime suprantamu dalyku. Juk visi atostogaujame ir tikimės, kad tuo metu kažkas perims mūsų projektus, klientus ir atsakomybes. Tad ar už tai turėtų būti atlyginama?
Advokatų kontoros COBALT asocijuota partnerė, Darbo teisės praktikos grupės vadovė Jovita Valatkaitė pastebi, kad diskusijose šia tema dažnai atsiranda klaidinga prielaida: esą, jei darbuotojas nedirba viršvalandžių, papildomas atlygis jam nepriklauso.
Papildomas darbas nelygus viršvalandžiams
„Daugelis darbuotojų ir darbdavių supranta, kad apmokami turi būti viršvalandžiai, tačiau ne visi supranta, kad papildomas atlygis gali priklausyti ir tuomet, kai darbo diena nepailgėja. Išties papildomas darbas ne visada matuojamas valandomis“, – atkreipia dėmesį teisininkė.
Pasak jos, darbo teisėje svarbu ne tik tai, kiek laiko darbuotojas dirba, bet ir tai, ką bei kokia apimtimi jis dirba.
Juolab kad pavadavimas neretai reiškia didesnę įtampą ir tempą, būtinybę gilintis į projektų specifiką, bendrauti su svetimais klientais ar tiekėjais. Kaip tik todėl tam tikrais atvejais kolegos pavadavimas gali reikšti ir teisę į didesnį darbo užmokestį.
„Darbo kodeksas papildomą darbą apibrėžia kaip darbo sutartyje anksčiau nesulygtų funkcijų atlikimą. Toks darbas gali būti vykdomas tiek laisvu nuo pagrindinio darbo metu, tiek greta pagrindinių funkcijų įprastomis darbo valandomis. Vien tai, kad darbuotojas baigia darbą įprastu laiku, dar nereiškia, kad papildomo darbo nėra“, – aiškina darbo teisės ekspertė.
Kai perimamos svetimos funkcijos
Pasak J. Valatkaitės, vertinant, ar pavadavimas turėtų būti apmokamas papildomai, svarbu įvertinti tris aplinkybes: ar perimamos kitokios funkcijos, ar pareigybės aprašymas atitinka faktiškai atliekamą darbą ir ar dėl pavadavimo reikšmingai padidėja darbo mastas.
Jeigu darbuotojas laikinai perima iš esmės kitokio pobūdžio užduotis, dažniausiai kalbama apie papildomą darbą. Net jei darbo sutartyje įrašyta bendro pobūdžio nuostata, kad darbuotojas privalo pavaduoti atostogaujančius ar sergančius kolegas, tai savaime nereiškia, kad už papildomas funkcijas nereikės mokėti.
„Jeigu darbuotojui tenka vykdyti funkcijas, dėl kurių šalys anksčiau nebuvo susitarusios darbo sutartimi, paprastai kalbame apie papildomą darbą. Tokiu atveju turėtų būti susitariama ne tik dėl pačių funkcijų, bet ir dėl papildomo atlygio“, – sako J. Valatkaitė.
Vis dėlto papildomas atlygis nebūtinai priklausytų tuo atveju, jeigu darbuotojui pavadavimo laikotarpiu proporcingai sumažinamas jo pagrindinių užduočių kiekis ir dėl to bendras darbo krūvis iš esmės nepadidėja.
Kai pareigybės aprašymas ir realybė skiriasi
Praktikoje neretai pasitaiko ir situacijų, kai pareigybės aprašyme numatyta gerokai daugiau funkcijų, nei darbuotojas faktiškai atlieka kasdien.
Pavyzdžiui, darbuotojo pareigybės aprašymas gali apimti vadybininko, ekspeditoriaus ir vairuotojo funkcijas, tačiau realybėje jis daugelį metų dirba tik vairuotoju.
„Pareigybės aprašymas ne visada atspindi realią situaciją. Jei darbuotojas ilgą laiką faktiškai dirbo tik vienoje srityje, o vėliau jo prašoma perimti kitas, anksčiau nevykdytas funkcijas, tai gali būti laikoma papildomu darbu, net jei tos funkcijos formaliai buvo numatytos pareigybės aprašyme“, – paaiškina J. Valatkaitė.
Kai funkcijos tos pačios, bet darbo gerokai daugiau
Papildomas atlygis gali priklausyti ir tada, kai pavaduojamas kolega atlieka visiškai tokias pat funkcijas. Pasak J. Valatkaitės, tokiais atvejais svarbu įvertinti ir funkcijų apimtį. Jeigu darbuotojas per tą patį darbo laiką turi aptarnauti daugiau klientų, administruoti daugiau projektų ar atlikti žymiai didesnį užduočių kiekį, gali būti laikoma, kad padidėjo darbo mastas.
„Tokiais atvejais aktualios Darbo kodekso nuostatos dėl darbo masto padidinimo. Valstybinė darbo inspekcija yra išaiškinusi, kad tapačių funkcijų atlikimas, dėl kurio per tą pačią darbo laiko normą padidėja darbo krūvis ar apimtis, laikytinas darbo masto padidinimu. Tokiu atveju darbuotojui turi būti užtikrinamas proporcingai didesnis darbo užmokestis“, – komentuoja J. Valatkaitė.
Tartis svarbu iš anksto
Jeigu kolegos pavadavimas reiškia papildomą darbą arba darbo masto padidinimą, darbdavys ir darbuotojas turėtų iš anksto susitarti dėl tokio darbo sąlygų ir atlygio.
„Praktikoje neretai manoma, kad jei nepasirašytas papildomas susitarimas, darbdavys neprivalo mokėti daugiau. Tačiau rašytinio susitarimo dėl papildomo darbo nebuvimas savaime nepanaikina darbdavio pareigos už jį atsiskaityti. Tai greičiau rodo, kad darbas organizuojamas pažeidžiant teisės aktus“, – pažymi J. Valatkaitė.
Jei ta pati funkcija atliekama viršijant nustatytą dienos ar apskaitinio laikotarpio darbo laiko trukmę, skaičiuojami viršvalandžiai, už kuriuos privaloma mokėti ne mažesnį kaip 1,5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio tarifą (šalys abipuse valia gali susitarti ir dėl kitokio, proporcingai didesnio apmokėjimo priedo formos).
Teisininkė primena, kad net ir pavaduojant kolegas negali būti pažeidžiamos darbuotojų poilsio garantijos: „Net ir esant didžiausiam darbymečiui, bendra darbo trukmė, įskaitant pagrindinį ir papildomą darbą, negali viršyti Darbo kodekse nustatytų ribų – 60 valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį.“
Lojalumas nepanaikina teisės į atlygį
J. Valatkaitė pripažįsta, kad darbuotojai kolegų pavadavimą vis dar dažnai vertina kaip natūralią pagalbą komandai, o darbdaviai – kaip įprastą darbo organizavimo dalį. Vis dėlto tarp lojalumo išraiškos ir papildomo darbo dera išlaikyti ribas.
„Vasaros atostogų sezonas neturėtų tapti laikotarpiu, kai vienų poilsis užtikrinamas kitų darbu ir laiku. Darbas už kitą asmenį, perimant jo atsakomybes, klientus ir kasdienius rūpesčius, nėra tiesiog draugiškas gestas ar savaime suprantama lojalumo įmonei išraiška. Tam tikrais atvejais už papildomą atsakomybę priklauso ir papildomas atlygis“, – sako teisininkė.
PŽ
