Vyresni darbuotojai – Lietuvos ekonomikos ir verslo galimybė

Darbo jėgos senėjimas Lietuvoje ir Europoje kelia nerimą: demografiniai rodikliai rodo, kad iki 2050 m. darbingo amžiaus gyventojų Lietuvoje gali sumažėti apie 30 proc., o vieną pensininką turės išlaikyti net du darbuotojai.

Darbdaviai jau dabar skundžiasi darbuotojų trūkumu, tačiau vis dar dažnai nepastebi, kad vyresni darbuotojai gali tapti ilgalaikiu konkurenciniu pranašumu.

Europos darbo jėga sensta dėl mažėjančio gimstamumo ir ilgėjančios gyvenimo trukmės. Darbo rinka taip pat nestovi vietoje – vienos profesijos nyksta, atsiranda naujų, kurioms reikia kitokių įgūdžių. Todėl daliai žmonių, norint išlikti aktyviems ir konkurencingiems, tenka persikvalifikuoti.

Vis dėlto Lietuvoje bedarbiais tapę vyresni žmonės dažnai darbo taip ir nebesusiranda. Užimtumo tarnybos duomenimis, daugiau nei trečdalis Lietuvos bedarbių (37,5 proc.) yra vyresni nei 50 metų.

„Organizacijos ne tik gali, bet ir turi pradėti aktyviai įtraukti brandesnius specialistus. Ne tik todėl, kad ateityje kitaip tiesiog nebus kam dirbti, bet ir dėl to, kad amžiaus įvairovė komandose verslui yra naudinga – ji didina kūrybiškumą ir sprendimų kokybę“, – teigia Ramūnas Bagdonas, „Telia“ Žmonių ir kultūros vadovas.

Ignoruojantys vyresnius darbuotojus – praranda pajamas

Tyrimai rodo, kad skirtingų kartų darbuotojai papildo vieni kitus: jaunesni generuoja idėjas, vyresni – jas įgyvendina strategiškai.

Pasaulyje žymaus žmogiškųjų išteklių analitiko Josh Bersin tyrimų duomenimis, įvairove pasižyminčios komandos yra 1,7 karto labiau linkusios kurti inovacijas ir generuoja 2,3 karto daugiau pajamų vienam darbuotojui.

Vyresni darbuotojai taip pat rečiau keičia darbą, mažiau serga ir pasižymi aukštesniu lojalumu.

JAV Darbo statistikos biuro tyrimų duomenimis, 55-64 m. darbuotojų vidutinė darbo trukmė yra 10,4 metų, o 25-34 m. – vos 3 metai. Tai ypač svarbu sektoriuose, kur aukšta darbuotojų kaita sąlygoja didelius kaštus.

Vokietijos automobilių gamintojas BMW jau daugiau nei dešimtmetį investuoja į vyresnių darbuotojų integraciją. Pilotiniame projekte jų gamykloje buvo sukurta speciali surinkimo linija, kurioje pagerintos darbo sąlygos, svarbios vyresniems žmonėms: įrengtos medinės grindys, mažinančios sąnarių apkrovą, pastatyti reguliuojami stalai, pritaikyti individualiam ūgiui, taip pat lankstūs didinamieji lęšiai, mažinantys akių įtampą. Darbuotojai kas kelias valandas rotuojami, kad būtų išvengta fizinio nuovargio. Toks eksperimentas broko lygį leido sumažinti iki nulio, o produktyvumą pakelti net 7 procentais.

Lietuvos įmonių patirtis taip pat teigiama. „Telia“, kurioje apie 15 proc. darbuotojų yra virš 50 metų, Žmonių ir kultūros vadovo teigimu, vyresni kolegos darbą dažnai laiko ne tik priemone užsidirbti, bet svarbia gyvenimo dalimi. Todėl jie laiku atvyksta į darbą, rečiau ima laisvadienius ir jaučiasi atsakingi už organizacijos sėkmę.

„Skirtingų kartų darbuotojai papildo vieni kitus, todėl mes kaip organizacija laimime įvairesnes idėjas, platesnį požiūrį ir stipresnes komandas. Mūsų darbuotojams tai reiškia daugiau galimybių augti, tobulėti ir kurti technologijų pasaulį, kuris atviras visiems“, – patirtimi dalinasi R. Bagdonas.

Vyresni darbuotojai moka prisitaikyti, bet ar organizacijos moka juos priimti?

R. Bagdono teigimu, daugumoje ES šalių keliama pensinio amžiaus riba, tačiau realūs pokyčiai reikalauja daugiau: darbo vietų, kurios būtų pritaikytos senjorams, ir teigiamo visuotinio požiūrio į vėlyvą karjerą bei persikvalifikavimą.

„Nors vyresni darbuotojai dažnai laikomi mažiau technologiškai pažangiais, praktika rodo, kad su tinkamu palaikymu jie ne tik prisitaiko, bet ir tampa technologijų ambasadoriais. Todėl organizacijoms verta jau dabar imtis sisteminių pokyčių, kurie atvertų įmones amžiaus įvairovei“, – sako R. Bagdonas.

Jo teigimu, persikvalifikuoti siekiantiems vyresniems suaugusiesiems dažnai kyla psichologinis barjeras: nepasitikėjimas savimi ir nerimas, kad jau „per vėlu“.

„Žmonių baimė prarasti tai, ką jie jau turi, dažnai nusveria smalsumą išmokti kažką naujo. Organizacijos gali padėti pamatyti, kad persikvalifikavimas yra ne grėsmė, o reali, naujas galimybes atverianti patirtis. Dalindamiesi savo žmonių sėkmės istorijomis, darbdaviai gali įkvėpti: jei pavyko persikvalifikuoti kitiems, pavyks ir jums“, – teigia jis.

R. Bagdono teigimu, įkvėpti drąsos vyresniems žmonėms organizacijos gali ir suteikdamos finansinę ir laiko paramą mokymuisi.

Kitas iššūkis – įgūdžių ir praktinės patirties spragos. Kursai suteikia žinių, tačiau darbdaviai dažnai nori matomų rezultatų: įgyvendintų darbų kaip įrodymų, kad žmogus gali atlikti užduotis „iš karto“.

Jo teigimu, organizacijoms priimant naujus žmones – nepaisant jų amžiaus – svarbu padėti jiems sklandžiai įsilieti į kolektyvą ir įgyti darbo patirties ne išgąsdinant, o palaikant. „Pirmieji mėnesiai gali tapti lemiami, todėl verta naujokui paskirti „draugą“ ar mentorių, kuris palydėtų, atsakytų į klausimus, padėtų dirbti be baimės daryti klaidas. Tai du zuikiai vienu šūviu: tokiu būdu galima auginti senbuvių lyderystės įgūdžius, o naujam kolegai suteikti pasitikėjimo savimi ir motyvacijos likti organizacijoje ilgam“, – komentuoja R. Bagdonas.

„Rūpestis vyresniąja darbo jėga – tai strateginė investicija. Kuo anksčiau organizacijos pradės įtraukti brandesnius darbuotojus, tuo tvirtesnė ir konkurencingesnė bus visa mūsų šalies ekonomika“, – teigia R. Bagdonas.

Šaltinis: pranešimas žiniasklaidai