Po vasaros darbo rinka įprastai suaktyvėja – dalis darbuotojų grįžta prie dar pavasarį atidėtų planų ieškoti naujos darbovietės.
Personalo atrankų specialistai pastebi, kad kartu keičiasi ir tai, pagal ką kandidatai vertina potencialų darbdavį: greta atlyginimo, papildomų naudų ar karjeros galimybių vis daugiau dėmesio sulaukia ir tai, kiek ilgai įmonėje išlieka jau dirbantys žmonės.
„Indigroup“ vykdomasis partneris Karolis Blaževičius sako, kad tai, ką kandidatai nori žinoti apie būsimą darbovietę, gerai matyti kasdienėje atrankų praktikoje.
„Iš kandidatų kasdien sulaukiame klausimų apie tam tikrų darbdavių darbuotojų kaitos problematiką. Kandidatai nėra linkę gilintis į detales ir jie mato pagrindinius faktus. Todėl aukšta kaita yra pakankamai kritiška raudona vėliava ir, mano vertinimu, tai yra vienas iš trijų svarbiausių faktorių lyginant skirtingus darbdavius ir renkantis geriausią“, – sako K. Blaževičius.
Sprendimas išeiti dažnai būna priimtas gerokai anksčiau
Pasak K. Blaževičiaus, didesnis kandidatų aktyvumas pasibaigus vasarai kartojasi kasmet. Tačiau tai nereiškia, kad noras keisti darbą atsiranda kartu su rugsėju – dažnai tuo metu tiesiog imamasi įgyvendinti tai, kas buvo suplanuota gerokai anksčiau.
„Darbuotojai jau metų pradžioje ar pavasarį būna suplanavę įvykdyti karjeros pokyčius, bet nenorėdami sugaišti vasaros atostogų darbo paieškai ar patirti streso dalyvaujant atrankose, atideda šiuos veiksmus rudens sezonui. Taigi tai nėra rudenį kylantys planai keisti darbą – tai yra tiesiog susikaupę atidėti planai iš anksčiau“, – sako K. Blaževičius.
Artėjant aktyvesniam darbo paieškų sezonui paskelbti ir naujausi Lietuvos įmonių darbuotojų kaitos reitingai, parodę, kuriose bendrovėse žmonės darbą keičia rečiausiai. Tarp mažiausia darbuotojų kaita savo sektoriuje išsiskiriančių bendrovių – žaidimų kūrėja „Nordcurrent“.
Bendrovės rinkodaros vadovė Ada Mockutė-Jaime sako, kad toks rodiklis žaidimų industrijoje ypač reikšmingas dėl konkurencijos dėl patyrusių specialistų, kuri jau seniai neapsiriboja vien Lietuvos darbo rinka.
„Žaidimų industrijoje žmonės turi daug pasirinkimo – jų kompetencijos paklausios, o darbo galimybės jau seniai neapsiriboja viena šalimi. Todėl mums svarbu ne tik pritraukti stiprius specialistus, bet ir kurti tokią aplinką, kurioje jie norėtų tęsti savo karjerą. Maža darbuotojų kaita šiuo atveju mums yra labai konkretus ženklas, kad žmonės mato priežasčių likti“, – sako A. Mockutė-Jaime.
Pasak jos, viena konkrečia priemone tokio rezultato paaiškinti nepavyktų. Darbuotojo sprendimas likti susideda iš dalykų, su kuriais jis susiduria kiekvieną dieną.
„Galima turėti ilgą papildomų naudų sąrašą, bet žmogus kasdien į darbą ateina ne dėl jo. Ypač kūrybinėje srityje svarbu jausti, kad tavimi pasitiki, kad tavo idėjos yra girdimos ir kad po metų ar dvejų vis dar turi kur augti. Žaidimų kūrimas yra labai komandinis darbas, todėl daug lemia ir žmonės, su kuriais dirbi. Manau, kai visi šie dalykai susideda, žmogui natūraliai atsiranda daugiau priežasčių savo ateitį matyti toje pačioje įmonėje“, – teigia ji.
A. Mockutės-Jaime teigimu, būtent galimybė matyti savo ateitį įmonėje yra vienas svarbiausių dalykų kalbant apie ilgiau pasiliekančius darbuotojus. Tai, anot jos, reiškia ne tik galimybę kilti pareigose, bet ir imtis naujų atsakomybių.
„Žmogui nebūtinai kasmet reikia naujo pareigų pavadinimo, kad jis jaustų, jog juda pirmyn. Augimas gali reikšti didesnę atsakomybę, galimybę prisidėti prie naujo projekto, išbandyti kitą rolę ar turėti daugiau įtakos sprendimams. Mums svarbu, kad žmonės ir po kelerių metų čia vis dar matytų sau naujų iššūkių“, – sako A. Mockutė-Jaime.
Kas iš tiesų paskatina pasilikti?
„Alliance for Recruitment“ padalinio vadovė Deimantė Astrauskė sako, kad vertinant mažesne darbuotojų kaita išsiskiriančias įmones vienas svarbiausių skirtumų matomas būtent darbuotojo kasdienybėje.
„Kaip su darbuotoju bendrauja vadovas, kiek jis turi autonomijos, ar supranta, ko iš jo tikimasi, ar mato prasmę savo darbe ir ar turi galimybę augti – tai svarbiausi aspektai. Mažesnės kaitos organizacijose dažnai matome daugiau nuoseklumo: aiškesnius lūkesčius, stipresnį vadovų ryšį su komandomis, daugiau dėmesio darbuotojų patirčiai ir didesnį pasitikėjimą“, – teigia D. Astrauskė.
Anot pašnekovės, keičiasi ir tai, ko darbuotojai tikisi iš pačios karjeros.
„Augimas ypač aktualus jaunesniems specialistams, kurie nori matyti, kur jų karjera gali judėti po metų ar dvejų. Taip pat labai svarbus yra prasmės aspektas bei tai, kokį pokytį ar poveikį visuomenėje galiu padaryti. Todėl šiandien darbdaviui neužtenka pasiūlyti gerą atlyginimą. Reikia pasiūlyti gerą priežastį pasilikti“, – sako D. Astrauskė.
Vis dėlto darbuotojų kaitos rodiklį, pasak jos, svarbu vertinti konkretaus sektoriaus kontekste.
„Ten, kur darbuotojas turi gana specifinių kompetencijų, o darbo vietų su panašiu profiliu nėra labai daug, natūraliai kaita gali būti mažesnė. Todėl lyginti skirtingų sektorių įmones vien pagal kaitos procentą būtų nelabai sąžininga. Daug prasmingiau įmonę lyginti su panašaus sektoriaus ir panašaus darbuotojų profilio organizacijomis“, – aiškina D. Astrauskė.
Didesnis atlyginimas gali būti pavėluotas sprendimas
Viena iš darbdavių klaidų, K. Blaževičiaus teigimu, yra darbuotojo motyvacija rimčiau susirūpinti tik tada, kai šis jau praneša apie ketinimą išeiti. Tokiu atveju pasiūlytas didesnis atlyginimas gali pakeisti sprendimą, tačiau nebūtinai išsprendžia priežastis, dėl kurių žmogus apskritai pradėjo ieškoti kito darbo.
„Kartais darbdaviai persistengia norėdami išlaikyti darbuotoją. Jei darbuotojas jau kelis kartus per metus parodė iniciatyvą palikti kompaniją, tačiau buvo sulaikytas, pavyzdžiui, aukštesnio atlygio, tai jau ženklas, kad motyvacija keliama ne visai teisingais būdais“, – sako K. Blaževičius.
Jo teigimu, gerokai svarbiau pasirūpinti, kad žmogus dar iki tokio sprendimo matytų, kaip įmonėje gali augti jo atlygis ir karjera.
„Manau, kad ne kiek aukštas atlyginimas, kiek gerai apgalvota atlygio kilimo ir karjeros perspektyvų politika lemia aukštesnį darbuotojų prisirišimą. Yra ir naudų, prie kurių darbuotojai greitai įpranta, bet visos jos yra praktiškai bevertės, jei darbdavys nesugeba sukurti ir vystyti palankios darbo kultūros, pasitikėjimu grįstų santykių bei didelio dėmesio darbuotojų kasdienybės gerinimui“, – pabrėžia K. Blaževičius.
PŽ
